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No es tan extraño que un trabajador solicite una excedencia voluntaria a la empresa. Ante tal solicitud, lo primero que se debe revisar es la antigüedad del empleado: no será posible si la persona trabajadora tiene una antigüedad menor de 1 año.
Por su carácter “voluntario”, el trabajador no necesitará aducir motivos concretos para suspender el contrato.
El período mínimo por el que se puede solicitar la excedencia voluntaria es de 4 meses y el máximo 5 años a no ser que haya una previsión distinta en el convenio colectivo de aplicación.
Durante dicha suspensión, se exonera a ambas partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Ahora bien, una vez finalizado el periodo de disfrute, el trabajador podrá solicitar el reingreso, con al menos un mes de antelación, en un puesto de igual o similar categoría al desarrollado previamente. Deberá, asimismo, existir una vacante en la empresa en el momento de la solicitud de reincorporación.
También es posible que, en la concesión de este derecho, la empresa, de forma voluntaria, mejore las condiciones establecidas por la legislación. Así que no solo se reconozca el derecho preferente al reingreso, sino que se reconozca el derecho a la reserva del puesto de trabajo de igual o similar categoría.
Revisamos un caso que con circunstancias parecidas llegó hasta las instancias del Tribunal Supremo en el que se debatía sobre si vinculaba al FOGASA los acuerdos entre empresa y trabajador.
El Alto Tribunal (recurso de casación para unificación de doctrina STS nº 951/2022 (rec. 897/2021) de 2-12-22) resuelve esta cuestión:
En el caso planteado, el trabajador solicitó una excedencia voluntaria por un periodo de 3 años. Se le reconoció su derecho de reincorporación tras ese periodo, y con carácter de mejora voluntaria, el derecho a la reserva de un puesto de trabajo de igual o similar categoría.
Lamentablemente, mientras el trabajador estaba disfrutando de la excedencia, la empresa entró en concurso, acordándose el despido colectivo por causas económicas.
Ante tal situación, el trabajador excedente reclamó al FOGASA las prestaciones de garantía salarial, siéndole denegada, precisamente por su condición de excedente, en el momento en el que ocurrió la extinción de la relación laboral. Surge aquí la duda de si el FOGASA debe responder o no frente al trabajador por la mejora prometida por la empresa.
El Tribunal Supremo se pronuncia eximiendo al FOGASA del pago de la indemnización por extinción del contrato. El hecho de que la empresa hubiera acordado con el trabajador una mejora voluntaria de reserva de puesto de trabajo, superior al previsto por la legislación, no tiene efectos frente a terceros (FOGASA).
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