A raíz de la situación de crisis creada por el COVID-19, el pasado 14 de marzo, se decretó el estado de alarma en todo el territorio español, con el fin de evitar contagios y evitar la propagación del virus. En consecuencia, muchas empresas se han visto obligadas a cerrar temporalmente sus negocios y centro de trabajo, y han tenido que tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)En fecha 18 de marzo de 2020 entró en vigor con la publicación en el Boletín Oficial del Estado, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19. El actual Gobierno aprobó este Real Decreto-ley, con el objetivo de acelerar la tramitación de los ERTE, y de proporcionar a las empresas y trabajadores medidas alternativas para mantener el funcionamiento de la actividad empresarial y salvaguardar el cuidado de las personas dependientes.Este Real Decreto-ley regula el procedimiento a seguir para la tramitación de los expedientes, y asimismo la posibilidad de adaptación y reducción de jornada especial para los trabajadores,cuyas características se exponen a continuación:

CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS ERTE’S POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATICAS O DE PRODUCCIÓN (ETOP) ASI COMO POR FUERZA MAYOR

Previo a analizar las características especiales y temporales del Real Decreto 8/2020, conviene comprender qué entendemos por suspensión de contratos y reducción de jornada.  

La reducción de jornada es una disminución temporal del 10-70% de la jornada de trabajo, sea computada en base a la jornada diaria, semanal, mensual o anual. La reducción de jornada conlleva, consecuentemente, la reducción proporcional del salario.

La suspensión del contrato consiste en la interrupción temporal de la prestación laboral, pero sin que se rompa el vínculo contractual entre trabajador y empresa. El trabajador pasa a percibir la prestación por desempleo, siempre que cumpla con el periodo de carencia exigido por la Ley, hasta el momento que finalice la suspensión temporal.

Aunque el contrato se encuentre suspendido, la empresa debe mantener al trabajador de alta, e ingresar la cuota patronal y la entidad gestora del trabajador. 

Durante la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor, la empresa debe mantener al trabajador en alta e ingresar la cuota patronal y la entidad gestora la del trabajador.

Si el trabajador perciba la prestación por desempleo, la base de cotización a la Seguridad Social de los trabajadores por los que existe obligación legal de cotizar por parte de la empresa será el equivalente al promedio de las bases de los últimos 6 meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.

A. Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor

Aquellas empresas en que la suspensión del contrato y reducción de la jornada de trabajo, tengan su causa en el COVID-19 por pérdidas de la actividad, podrán realizar un ERTE por fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 ET. El Gobierno ha establecido que tendrán consideración de fuerza mayor, las situaciones que hayan implicado, como consecuencia del estado de alarma:

• Suspensión o cancelación de actividades
• Cierre temporal de locales de afluencia pública
• Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías
• Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
• Situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla 
• Adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria

Por lo tanto, todas aquellas empresas que se encuentren en alguno de los mencionados supuestos y cuya causa quede debidamente acreditada, tendrán la consideración de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En el caso de que la empresa se encuentre en este supuesto de fuerza mayor, la tramitación del ERTE se realizará siguiendo el siguiente procedimiento:

El procedimiento para la tramitación del ERTE es: 

1. Remisión por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente del informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, acompañado de la correspondiente documentación acreditativa. Asimismo, la empresa deberá comunicar a las personas trabajadoras su solicitud y trasladar a los representantes legales de los trabajadores, si existen, el informe y la documentación acreditativa.
2. Potestativamente, antes de que la Autoridad Laboral resuelva, podrá solicitar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la emisión de un informe que constate la existencia de fuerza mayor alegada por la empresa, el cual deberá ser emitido en el plazo improrrogable de 5 días. 
3. La resolución de la Autoridad Laboral será expedida en el plazo de 5 días. 

Este procedimiento es de aplicación para los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociados y a las sociedades laborales incluidos en el RGSS o en algunos regímenes especiales que protejan la contingencia por desempleo, sin perjuicio de las particularidades reguladas para estos casos.  Referente a la reducción de jornada, esta deberá ser de entre el 10 al 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. 

En materia de cotizaciones, en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa, siempre y cuando, la empresa, en fecha 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

En relación a las cotizaciones, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa, siempre y cuando, la empresa, en fecha 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

En caso de tener 50 o más trabajadores, la exoneración será del 75% de la aportación empresarial. 

Esto no tendrá efectos para el trabajador, pues se entenderá ese periodo de tiempo como efectivamente cotizado. 

B. Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas técnicas, organizativas, productivas

Todas aquellas empresas que no puedan tramitar un ERTE por causa de fuerza mayor, podrán hacerlo por causas Económicas, Técnicas, Organizativas y Productivas (ETOP)relacionadas con el COVID-19. El procedimiento únicamente será de aplicación a aquellas personas trabajadoras incluidas a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), así como a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociados y a las sociedades laborales incluidos en el RGSS o en algunos regímenes especiales que protejan la contingencia por desempleo, sin perjuicio de las particularidades reguladas para estos casos.  

El procedimiento es el establecido en el artículo 47 ET, con algunas especialidades:

La comisión representativa debe constituirse en el plazo de 5 días improrrogables. De no existir representantes legales de los trabajadores la comisión representativa estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. El número de representantes máximo será el imprescindible para garantizar la representación y proporcionalidad de los sindicatos. En defecto, serán 3 trabajadores de la empresa quienes formarán la comisión.

El período de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores, no podrá ser mayor a 7 días., y el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en 7 días improrrogables desde el fin del periodo de consultas.Este procedimiento, del mismo modo que el de causas de fuerza mayor, únicamente será de aplicación en referencia a aquellas personas trabajadoras incluidas a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), así como a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociados y a las sociedades laborales incluidos en el RGSS o en algunos regímenes especiales que protejan la contingencia por desempleo, sin perjuicio de las particularidades reguladas para estos casos.  En materia de cotizaciones, la empresa estará obligada a cumplir con las cotizaciones de la Seguridad Social, sin que exista causa de exoneración del cumplimiento.

C. Protección por desempleo

Cuando los trabajadores se encuentren en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada de trabajo por causas ETOP o de fuerza mayor, y por tanto en situación de desempleo tendrán las siguientes especialidades: 

• Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
• El tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata las citadas circunstancias extraordinarias, no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. 

Se encuentran protegidas por esta regulación, los trabajadores en el RGSS, los que tengan condición de socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo. La relación laboral o societaria tiene que haber iniciado previamente  la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

D. Adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el Covid-19

Los trabajadores por cuenta ajena que tengan deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, y puedan acreditarlo, podrán adaptar su jornada o reducirla cuando concurran circunstancias excepcionales en relación con la situación actual de COVID-19. Serán causas excepcionales:

• Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. 
• Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen el cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. 
• Cuando debido a la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19., se requiera actualmente la presencia de la persona trabajadora. 

En estos casos el trabajador podrá adaptarse la jornada, modificando su distribución del tiempo de trabajo, o o realizar cualquier otra alteración o ajuste que le permita el cuidado de la persona dependiente. En el caso de reducción de jornada especial, podrá alcanzar el 100% de la jornada, y el trabajador deberá comunicárselo a la empresa con una antelación de 24 horas.

E. Teletrabajo

El mismo Real Decreto-ley, establece sistemas de organización para mantener la actividad por mecanismos que no sean presenciales para evitar el riesgo de contagio, en concreto el teletrabajo o trabajo a distancia. Estas medidas deberían ser prioritarias a la reducción de la actividad o cesación temporal. La empresa debería adoptar estas medidas siempre que sea técnica y razonablemente posible y que la adaptación no suponga un esfuerzo desproporcionado.

Estas medidas alternativas deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

En materia de prevención de riesgos laborales, aquellas empresas que no haya hecho la evaluación correspondiente en cuanto al teletrabajo, podrán, excepcionalmente, efectuar la evaluación de riesgos mediante una autoevaluación voluntaria realizada por el trabajador. 

Todas las medidas mencionadas en el Real Decreto-ley, conllevan el compromiso de la empresa de mantener el empleo durante un plazo de 6 meses a contar desde la reanudación de la actividad.